OKR – Objectives and Key Results, also Ziele und Schlüsselergebnisse – ist eine Methode zur Zielsetzung und Messung von Ergebniskennzahlen und zugleich ein kritischer Denkansatz und kontinuierlicher Verbesserungsprozess. OKR ermöglicht:
- Zielsetzung und -management
- Strategieumsetzung und
- Mitarbeiterführung.
Die Methode bedient sich dabei sogenannter OKR-Sets. Ein Set besteht aus einem Objective und 2-5 Key Results. Als Key Results werden die relevantesten Erfolgstreiber ausgewählt, die voraussichtlich den größten Effekt auf die Zielerreichung haben.
Weiterentwicklung von MBO
Die OKR-Methode baut auf den Grundlagen der MBO-Methode (Management by Objectives) nach Peter Drucker aus den 1950er Jahren auf und entwickelt diese weiter. Bei der MBO-Methode liegt der Schwerpunkt auf der Hierarchie und der Top-Down-Planung. Die Ziele werden von der Führungsebene festgelegt und dann an die Mitarbeiter delegiert. Sie sollen zu mehr Leistung motivieren und nicht dazu dienen, Mitarbeitende zu beurteilen. Die Leistung wird durch die Erreichung der Ziele gemessen, wobei der Fokus auf quantitativen Ergebnissen liegt. Die Methode ist nach wie vor weit verbreitet.
Flexibilität und kontinuierliche Anpassung
Die OKR-Methode (Objectives and Key Results) geht auf Andrew Grove zurück. Er hat diesen Ansatz 1971 bei Intel eingeführt. John Doerr, der die Methode 1999 bei Google einführte, besuchte 1975 einen Kurs bei Grove, seinerzeit unter dem Titel „iMbO – Intel Management by Objectives“. Im Gegensatz zur MBO-Methode setzt OKR auf Flexibilität, Transparenz und Bottom-Up-Beteiligung. Die Ziele werden in Zusammenarbeit mit den Mitarbeitern festgelegt und sind herausfordernd, aber erreichbar. Die Key Results sind messbare Indikatoren für den Fortschritt und dienen als Leistungsmessung. Die OKR-Methode betont die kontinuierliche Anpassung und das Lernen, um sich an veränderte Umstände anzupassen.
Während die MBO-Methode also eine klare Hierarchie und stärkere Kontrolle durch die Führungsebene betont, fördert die OKR-Methode eine agilere und partizipativere Arbeitsweise. Beide Methoden haben ihre Vor- und Nachteile und können je nach Unternehmenskultur und -bedürfnissen angepasst werden.
